Schlagwort-Archive: Zielgespräch

System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung einführen

Kommentar verfassen

System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung einführen

System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung einführen

Mitglieder der Unternehmensleitung, die ein System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung einführen oder bereits vorhandene Zielvereinbarungssysteme erneuern möchten, wollen dadurch häufig die Unternehmensziele noch besser erreichen. Die Einführung oder Modernisierung des Systems der Zielvereinbarung und variablen Vergütung gelingt besonders gut, wenn sie als Projekt unter Beteiligung der Betroffenen geplant und umgesetzt wird.

Die Einführung oder Veränderung von Zielvereinbarungen und erst recht Veränderungen bei der Vergütung sind hochsensible Bereiche, die von Seiten der Belegschaft besonders kritisch beobachtet werden. Dies schließt Probeläufe und spätere Nachbesserungen von vorneherein aus.

Betroffene zu Beteiligten machen

Umso wichtiger ist es, das System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung konsequent an den Bedürfnissen des Unternehmens auszurichten. Dies gelingt am besten, wenn das neue System im Rahmen eines Projekts erarbeitet und in Projektgruppen geplant und umgesetzt wird.

Es bietet sich daher an, die vom System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung Betroffenen von Anfang an auch zu Beteiligten zu machen. So können ausgewählte Personen in den unterschiedlichen Arbeitskreisen mitwirken, die im Rahmen des Projekts zur Einführung oder Modernisierung des Systems der Zielvereinbarung und variablen Vergütung gebildet werden.

Ablauf des Projekts

In diesen Arbeitskreisen werden anhand der Vorgaben der Unternehmensleitung darüber, wie das neue System aussehen soll, die Details zur Konzeption, Dokumentation und Einführung des Zielvereinbarungssystems gestaltet. Die Mitglieder der Arbeitskreise haben dort die Möglichkeit, ihr Wissen durch konkrete Vorschläge einzubringen, aber auch kritisch zu hinterfragen und gemeinsam mit den Kollegen Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln.


Auch interessant!


Neben den Arbeitsgruppen gibt es in einem solchen Projekt auch den Projektlenkungskreis. Er besteht aus Mitgliedern der Unternehmensleitung sowie aus entscheidungsrelevanten Führungskräften. Der Lenkungskreis entscheidet nach jeder Projektphase über den weiteren Verlauf des Projekts sowie nach Erarbeitung des Konzepts für das System über dessen Umsetzung.

Seminar: System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung einführen

Ansprechpartner und Koordinator für das gesamte Projekt ist der interne Projektleiter. Der Projektleiter sorgt für den ordnungsgemäßen Ablauf des Projekts, koordiniert die Arbeit der Arbeitskreise und informiert die Unternehmensleitung und den Lenkungskreis über den jeweiligen Stand des Projekts. Unterstützt wird er dabei von einem externen Projektleiter – in der Regel ein ausgewiesener Experte für Systeme der Zielvereinbarung und variablen Vergütung.

Wie die Planung und Umsetzung eines solchen Projekts zur Einführung oder Modernisierung von einem System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung im Einzelnen abläuft, ist demnächst Thema eines Seminars mit Gunther Wolf in Leipzig. Gunther Wolf unterstützt als Managementberater seit drei Jahrzehnten Unternehmen, die ein System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung einführen oder modernisieren wollen.

Experte für variable Vergütung demnächst in Leipzig

Der Experte für variable Vergütung weiß daher genau, worauf zu achten ist und wie sich Fallstricke und Fehlerquellen gekonnt umschiffen lassen. Seit Jahren unterstützt Gunther Wolf als Referent auch Seminarteilnehmer mit seinem praxiserprobten Wissen. Sein Fachbuch „Variable Vergütung“ ist bereits in 4. Auflage erschienen.

System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung einführen

Wolf, Gunther: Variable Vergütung. Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter begeistern. 4., vollständig überarbeitete Auflage. Hamburg: Dashöfer Verlag 2014. ISBN Print: 978-3-931832-67-4, ISBN Digital: 978-3-931832-65-0. → bei Amazon bestellen

Das Seminar über das System der Zielvereinbarung und variablen Vergütung findet am 19. April in Leipzig statt. Als Veranstaltungsort ist das Mercure Hotel Leipzig am Johannisplatz gebucht. Weitere Seminare finden im kommenden Mai in Hamburg und München statt.

Informationen über weitere Termine in diesem Jahr

Mitglieder der Unternehmensleitung von Unternehmen aus Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen, die an diesem Seminar in Leipzig teilnehmen wollen, erhalten vom Team der Wolf I.O. Group GmbH auf Anfrage gern nähere Informationen zum Inhalt und Ablauf des Seminars. Sie können sich dort auch über alle kommenden diesjährigen Termine des Seminars Zielvereinbarungssysteme erneuern informieren. Diese sind für Hamburg, München, Hannover, Berlin und Düsseldorf vorgesehen.

Links:

 

Gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen

Kommentar verfassen

Gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen

Gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen

Jede Führungskraft möchte gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen, das Führungsinstrument für das Führen mit Zielen. Führungskräfte, die zur Vorbereitung einen Tag für ein Training zum Thema Zielvereinbarungen investieren, profitieren enorm. Denn durch die Umsetzung der im Training vermittelten und eingeübten Methoden werden sie in Zukunft nicht nur immer gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen. Sie sparen so auch wertvolle Zeit und erlangen die notwendige Sicherheit.

Ein Training zum Thema Zielvereinbarungen ist nicht nur hilfreich für junge Führungskräfte, die zum ersten Mal vor der Herausforderung stehen, Zielvereinbarungsgespräche mit ihren Mitarbeitern zu führen. Dass jedoch gerade auch Teamleiter, Abteilungsleiter, Prokuristen und andere Vorgesetzte in leitender Position sowie Geschäftsführer enorm von diesem Training mit Gunther Wolf profitieren, zeigen die begeisterten Teilnehmerstimmen der Trainings aus den letzten Jahren.

Begeisterte Teilnehmerstimmen

Warum sind die Teilnehmer gerade von diesem Training zum Thema Zielvereinbarungen so begeistert? Hat es damit zu tun, dass die Teilnehmer zu Beginn des Trainings die Gelegenheit haben, über ihre Rolle als Führungskraft zu reflektieren? Liegt es an den vermittelten Inhalten und Methoden oder daran, dass der Referent Gunther Wolf eine ausgewogene Mischung von Wissensvermittlung und praktischer Umsetzung bietet?

Wer die Kommentare früherer Teilnehmer liest, dem erschließt sich schnell, warum die Teilnehmer von diesem Training zum Thema Zielvereinbarungen so enorm profitieren: Es ist die Verbindung von Fachwissen, praxiserprobter Methodik für das gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen und deren praktischer Einübung, die das Training inhaltlich und methodisch auszeichnet.

Gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen

Die veranstaltende Dashöfer-Akademie hat daher auch für das Training in Leipzig Gunther Wolf als Referent verpflichtet. Der Spezialist für Zielvereinbarungen verfügt nicht nur über drei Jahrzehnte Erfahrung auf dem Gebiet der Zielvereinbarung und variablen Vergütung.

Der Managementberater und Buchautor Gunther Wolf ist darüber hinaus bekannt für seine mitreißende Art der Wissensvermittlung sowie die individuelle Ansprache und Einbeziehung jeder teilnehmenden Führungskraft. In dem Training erhalten die Teilnehmer zudem vielfältige Anregungen im Dialog mit Gunther Wolf und den anderen Führungskräften.

Training zum Thema Zielvereinbarungen in Leipzig

Der Clou ist außerdem, dass jeder Vorgesetzte in diesem Training inhaltlich auch an der Vorbereitung seiner eigenen Zielvereinbarungsgespräche arbeitet. Unternehmensspezifische Fragen rund um die Themen Führen mit Zielen sowie Gestaltung der Zielvereinbarungen und Zielvereinbarungsgespräche klären die Teilnehmer direkt mit dem Zielvereinbarungsexperten Gunther Wolf.


Auch interessant!


Auf diese Weise können die Führungskräfte an nur einem Tag alles erarbeiten und daher gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen. Eine Teilnahme an diesem Training zum Thema Zielvereinbarungen lohnt sich daher für alle Führungskräfte, ganz gleich wie lange sie bereits als Vorgesetzte tätig sind oder welcher Führungsebene sie angehören.

Termin im März in Leipzig

Das Training zum gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen findet am 21. März in Leipzig statt. Für Führungskräfte aus Baden-Württemberg gibt es ein weiteres Seminar Führen mit Zielen am 1. Juli in Mannheim.

Weitere Informationen für das gut vorbereitet sein auf die Zielvereinbarungen sowie zu diesem Training erteilt das Team der Wolf I.O. Group GmbH gern auf Anfrage. Interessierten Führungskräften aus Sachsen, Thüringen, Sachsen-Anhalt und Brandenburg wird empfohlen, sich frühzeitig für den Termin in Leipzig anzumelden, da das Training in diesem Jahr nur einmal im Osten Deutschlands stattfindet und die Teilnahmeplätze begrenzt sind.

Links:

Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten

Kommentar verfassen

Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten

Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten

Die Zielvereinbarung als Prozess: Führungskräfte definieren Vorgaben, die von den Mitarbeitern ausgewertet, verinnerlicht und anschließend umgesetzt werden. Was theoretisch einfach klingt, zeigt sich praktisch als echte Herausforderung.

Besonders im Vertrieb zählt die detaillierte Planung zum Rüstzeug des professionellen Entscheidungsträgers. Gunther Wolf, Experte für Strategie- und Zielberatung bei der Wolf Managementberatung, gibt mit seinem Reader „Einen Zielvereinbarungsprozess für das Vertriebsmanagement aufbauen“ konkrete Tipps und plausible Beispiele.

Mit dem Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten schaffen Entscheider die Rahmenbedingungen zum Gelingen einer sinnvollen Zielvereinbarung. Neben dem wirtschaftlichen Erfolg bedeutet das Ziele Vereinbaren immer auch eine Entlastung der Führungsebene.

Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten

Wolf, Gunther: Einen Zielvereinbarungsprozess für das Vertriebsmanagement aufbauen. Short Method. Hamburg: quayou Verlag 2015. ISBN EPUB: 978-3-95836-592-6, ISBN PDF: 978-3-95836-092-1. → bei Amazon bestellen

Die Agenda flexibel umgesetzt

Folgende Punkte bilden die Richtschnur zum Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten: Die Planung anhand der gegebenen Möglichkeiten, wie etwa Ressourcen der Firma und Fähigkeiten der Belegschaft. Eine besondere Aufmerksamkeit entfällt auf die unterschiedlich motivierten Mitarbeiter.

Anschließend folgen auf der Führungsebene eine Diskussion und das Abwägen der Chancen und Risiken anhand von Quervergleichen. So werden Synergieeffekte identifiziert, zugleich wird potenziellen Unstimmigkeiten vorgebeugt. Konflikte und ein entsprechend notwendiges Konfliktmanagement können so weitgehend ausgeschlossen werden.

Mitarbeiter einbinden beim Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten

Der dritte Schritt besteht aus der Information der Mitarbeiter. Dabei werden die Zielbestimmungen und unternehmensspezifischen Messgrößen vorgestellt und von der Belegschaft verinnerlicht.

Es folgt der Kernbestandteil beim Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten: Die Ausarbeitung der Maßnahmen für die Zielerreichung, der sogenannten „KAP“ (Konkreter-Aktions-Plan). Das ist Aufgabe der Mitarbeiter. Lediglich die Feststellung von deren Voraussetzungen (Budget, Personalstärke, Zeitraum etc.) obliegt den direkten Führungskräften durch Ableitung aus den entsprechenden Unternehmenszielen.

Das Vereinbaren von Zielen braucht den Austausch

Hat der Mitarbeiter seine „KAPs“ ausgearbeitet, schließt sich nahtlos der finale Schritt beim Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten an: Das Zielvereinbarungsgespräch, in dem die „KAPs“ mit der Führungskraft besprochen und schließlich die Ziele für den Mitarbeiter in der Zielvereinbarung schriftlich fixiert werden. Wichtig ist auch ein dauerhafter Austausch über den Fortschritt beim Verfolgen der vereinbarten Ziele, beziehungsweise die Absprache über Änderungen bezüglich der „KAPs“ bei eventuell auftretenden Schwierigkeiten.

Zur optimalen Gestaltung der Kommunikation rät Zielführungsexperte Gunther Wolf zur Flexibilität. Voraussetzung dafür sind regelmäßig anberaumte Zwischengespräche. In denen wird dem Mitarbeiter durchaus ein kreativer Spielraum eröffnet, aber gleichzeitig an den einmal im Management by Objectives getroffenen Zielvorgaben festgehalten.

Plan B beim Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten

Um auch bei einer flexiblen Entscheidung kein unkalkulierbares Risiko einzugehen, sollten stets mehrere „Konkrete Aktionspläne“ parallel existieren. Je nach veränderter Situation wählt der Mitarbeiter einen der Lage angemessenen Plan.

Die Zielvorgaben eines jeden Plans werden – anders als die konkrete Umsetzung – nicht verändert. Sie sind und bleiben strategisches Kernstück bei jedem Vereinbaren von Zielen in fünf Schritten.

Informationen zum Vereinbaren von Zielen anfordern

Interessenten erhalten weitere Informationen über das Vereinbaren von Zielen auf Anfrage beim Team der Wolf I.O. Group GmbH.

Links:

 

Talentförderung als Ziel

Kommentar verfassen

Talentförderung als Ziel

Talentförderung als Ziel

Der Titel dieses Beitrags „Talentförderung als Ziel“ soll bewusst Assoziationen unterschiedlicher Richtungen wecken: In Zeiten sich verknappender Nachwuchskräfte rückt das Talentmanagement verstärkt in den Fokus der Unternehmensleitungen. Führungskräfte sind daher immer öfter gehalten, konkrete Entwicklungsziele mit ihren Mitarbeitern zu vereinbaren.

Wenn Vorgesetzte mit ihren Mitarbeitern im Zielvereinbarungsgespräch Entwicklungsziele festlegen, bedeutet dies oftmals, dass sie selbst die Verbesserung der Talentförderung oder die Verbesserung der Mitarbeiterkompetenzen als Ziel gesetzt bekommen haben. Auf diese Weise leisten die Führungskräfte nach dem Prinzip des Management by Objektives ihren Beitrag zur Optimierung des Talentmanagement ihres Unternehmens. Diese Führungskräfte werden am Ende der Zielvereinbarungsperiode selbst daran gemessen, ob und wie erfolgreich sie die Talentförderung als Ziel erreicht haben.

Talentmanagement als Unternehmensziel

Eine gute Möglichkeit zur Förderung von Talenten haben Vorgesetzte, indem sie im Zielvereinbarungsgespräch mit ihren Mitarbeitern Entwicklungsziele vereinbaren, diese begleiten und unterstützen. Zu einer solchen Talentförderung gehört auch, dass Vorgesetzte die bisher nicht erkannten Talente bei ihren Mitarbeitern entdecken und aktiv fördern. Auf diese Weise legen die Führungskräfte gemeinsam mit den engagierten Experten im Personalmanagement die Basis für den künftigen wirtschaftlichen Erfolg ihres Unternehmens.

Nicht erst in den letzten Jahren, in dem der Fach- und Führungskräftemangel in manchen Branchen und Regionen deutlich spürbar wird, investieren zunehmend mehr Unternehmen in die Ausbildung eigener Nachwuchskräfte und in die Personalentwicklung. Bereits 1997 nannten Ed Michaels, Helen Handfield-Jones und Beth Axelrod ihre damalige Studie über die erfolgskritische Bedeutung von Talentmanagement im Bereich der Führungskräfte „War for Talents“.

Strategieentwicklung für den War for Talents

Die drei Berater von McKinsey & Company in Atlanta, Toronto und Stamford, Connecticut ergänzten ihre damaligen Erkenntnisse durch eine weitere Studie aus dem Jahre 2000 sowie um zahlreiche Case Studies und fassten ihre Erkenntnisse in dem lesenswerten Buch „War for Talents“ zusammen. Darin belegen sie den Zusammenhang zwischen intensiver Talentförderung im Managementbereich eines Unternehmens und dessen wirtschaftlichen Erfolg.

Dieser Klassiker hält für Verantwortliche aus dem strategischen Personalmanagement auch knapp 15 Jahre nach seiner Veröffentlichung noch viele wertvolle Tipps bereit. Führungskräfte, die die Talentförderung als Ziel ihrer eigenen Zielvereinbarung erreichen wollen, erfahren, wie sie Talente erkennen und fördern sowie einen Talentpool aufbauen.

Talentförderung als Ziel in Zielvereinbarungen

Insbesondere die operativen Führungskräfte sind in ihrer Sandwichposition zwischen Unternehmensleitung – beziehungsweise ihren eigenen Vorgesetzten – und ihren Mitarbeitern von beiden Seiten gefordert: Nur wenn sie überprüfbare Entwicklungsziele mit ihren Mitarbeitern vereinbaren und sie auf dem Weg zur Zielerreichung fördernd begleiten, werden auch sie selbst die Optimierung der Talentförderung als Ziel ihrer eigenen Zielvereinbarung erreichen.

Doch wie werden Entwicklungsziele von Mitarbeitern in Zielvereinbarungen so formuliert, dass sie s.m.a.r.t. sind – also spezifisch, messbar, für beide Seiten akzeptabel, realistisch sowie terminiert? Gibt es überhaupt Messkriterien für derartige „weiche“ Ziele wie die Weiterentwicklung eines Mitarbeiters oder die Verbesserung des Talentmanagements einer Führungskraft?

Workshop zur Zielvereinbarung bei weichen Zielen

Wenn ja, welche Messkriterien eignen sich hierzu und wie kann am Ende der Zielvereinbarungsperiode die Zielerreichung eines qualitativen Ziels zweifelsfrei überprüft werden? Führungskräfte, die nach Antworten suchen auf solche und weitere Fragen rund um die Talentförderung als Ziel oder zu Zielvereinbarungen und Zielvereinbarungsgespräche im Allgemeinen, dürfen sich auf Unterstützung in der letzten Januarwoche in Leipzig freuen.

Am 27. Januar des kommenden Jahres veranstaltet der Verlag Dashöfer in Leipzig einen Workshop zur Zielvereinbarung für Führungskräfte. Als Referent konnte der Veranstalter mit Gunther Wolf einen Mann gewinnen, der zum Thema Talentförderung als Ziel gleich aus drei Gründen besonders gut geeignet ist: Erstens ist der Managementberater ein ausgewiesener Experte für Zielvereinbarungen und das Führen von Zielvereinbarungsgesprächen.

Top-Referent Gunther Wolf in Leipzig

Zweitens kennt sich Gunther Wolf auch inhaltlich besonders gut im Thema Talentförderung als Ziel aus. Denn in seinen weiteren Spezialgebieten – der Mitarbeiterbindung, der Arbeitgeberattraktivität und des Employer Brandings – kommt dem Talentmanagement eine Schlüsselrolle zu.

Führungskräfte aller Ebenen, die einen Workshop zur Zielvereinbarung suchen, der ihnen praxisbewährte Unterstützung bietet, erhalten in Leipzig Umsetzungshilfen aus 30 Jahren Managementberatung. Das ist der dritte Grund, warum dieser Workshop zur Zielvereinbarung für Führungskräfte, die den Praxisbezug suchen, so lohnenswert ist.

Workshop Zielvereinbarung in Leipzig

Der Workshop zur Zielvereinbarung findet am 27. Januar in Leipzig statt. Der Tagungsort ist das NH Leipzig Messe. Wer an diesem Tag verhindert ist, sollte sich den 01. Juli kommenden Jahres vormerken für einen weiteren Workshop zur Zielvereinbarung mit Gunther Wolf in Mannheim.

Informationen zu dem Workshop zur Zielvereinbarung sowie zur Talentförderung als Ziel erteilt das Team des Kompetenz Center Zielvereinbarung gern auf Anfrage. Da die Teilnahmeplätze begrenzt sind, wird besonders den interessierten Führungskräften aus Sachsen, Thüringen, Sachsen-Anhalt und Brandenburg geraten, sich frühzeitig für den Termin in Leipzig anzumelden.

Links:

 

Zielverknüpfung als Leistungsanreiz

Kommentar verfassen

Zielverknüpfung als Leistungsanreiz

Zielverknüpfung als Leistungsanreiz

Zu erfolgreicher Führungsarbeit in Unternehmen gehört die Definition verschiedenster Ziele. Mögliche Ziele können zum Beispiel die Umsatzerreichung, eine bestimmter Qualitätsgrad oder Vorgaben für die Neukundengewinnung sein. Um diese vielfältigen Ziele fest in den Köpfen der Mitarbeiter zu verankern, sollten sie mittels einer Zielverknüpfung zu einem umfassenden Leistungsanreiz gebündelt werden.

Führungskräfte können verschiedene Arten der Zielverknüpfung wählen und miteinander kombinieren. Wie Vorgesetzte und Personalmanager das Führen mit Zielen gestalten können, erläutert Gunther Wolf von der Wolf Managementberatung in dem bei quayou erschienenen Buch „Ziele verknüpfen und kombinieren“.

Führung durch Entwicklung eines Multizielsystems

Für Vorgesetzte bedeutet Führen mit Zielen die persönliche Beeinflussung des Verhaltens eines Mitarbeiters oder einer Gruppe in Richtung bestimmter Ziele. Welche Instrumente dazu verwendet werden können, ist jeweils situationsabhängig. Gerade bei komplexeren Aufgaben eignet sich die Schaffung eines Leistungsanreizes durch Zielverknüpfung – ein Multizielsystem entsteht.

Das Multizielsystem dient dem Unternehmenserfolg, trägt zu gut funktionierenden Abteilungen bei und motiviert die Mitarbeiter. Die miteinander verknüpften Ziele können in der Regel leicht angepasst werden. Sie werden außerdem den verschiedenen Bedürfnissen und Aufgaben der Mitarbeiter schnell gerecht.

Ein ganzheitliches Verständnis schaffen

Jeder Mitarbeiter, der leistungsorientierte Vergütung erhält, weiß, dass sich seine eigene Leistung direkt auf seinen Lohn auswirkt. Durch eine Zielverknüpfung können zusätzlich Ziele aus den verschiedensten Bereichen miteinander verbunden werden. So werden Mitarbeiter dazu motiviert, auf die unterschiedlichsten Elemente ihrer Anstellung zu achten und nicht nur auf die eigenen Arbeitsergebnisse.

Die Mitarbeiter bekommen durch das Führen mit Zielen schneller ein ganzheitliches Verständnis für das Unternehmen. Durch die Zielverknüpfung als Leistungsanreiz wirken sich eigene Leistungen auf die ergebnisorientierte Vergütung aus, aber auch die Leistungen anderer und des ganzen Unternehmens. Abstrakte Unternehmensziele können so greifbarer gemacht werden.

Möglichkeiten der Zielverknüpfung: additiv und multiplikativ

Vorgesetzte, die ein System für das Führen mit Zielen entwerfen, haben verschiedene Funktionsweisen der Zielverknüpfung zur Auswahl. Besonders einfach zu entwerfen und leicht verständlich ist die additive Zielverknüpfung. Sie ist jedoch für Mitarbeiter auch leichter auszunutzen und kann nicht aus unbegrenzt vielen Zielen bestehen.

Bei der multiplikativen Zielverknüpfung besteht weniger Missbrauchsgefahr und der Mitarbeiter ist automatisch dazu gezwungen, sich mehr mit dem für ihn geltenden Zielsystem zu beschäftigen. Wird ein Faktor-Ziel nicht erreicht, kann unter Umständen der Bonus rapide sinken – gleichzeitig ist dies natürlich auch im positiven Sinne möglich.

Einbindung abstrakterer Ziele durch Hebe- und Senkesätze

Weniger persönliche Ziele verlieren Mitarbeiter schneller aus den Augen. Unternehmensziele sind unter Umständen zu abstrakt, Team-Ziele werden im Eifer des Gefechts auch schnell einmal weniger berücksichtigt. Solche Gruppenziele können über Hebesätze in das persönliche Zielsystem eines Mitarbeiters eingebunden werden.

Es gibt viele Verhaltensweisen, die nur schwer mit positiven Zielen zu verbinden sind. Unternehmen können schlecht Boni dafür zahlen, das Mitarbeiter pünktlich zur Arbeit erscheinen. Solche Themen können jedoch über sogenannte Senksätze in das Zielsystem eingebaut werden. Durch Senkesätze wird der in der Regel stark wirkende Bonus-Malus-Effekt voll ausgenutzt.

Erfolgreiches Führen mit Zielen: Was noch dazu gehört

Es ist wichtig, das Vorgesetzte sich zusätzlich zum geschaffenen Leistungsanreiz auch um Stimmung und Unternehmenskultur in der Abteilung kümmern. Nur zufriedene Mitarbeiter bringen langfristig gute Ergebnisse. Abteilungsleiter und Personalmanager sollten daher zu einer guten Mitarbeiterbindung beitragen und ihre Mitarbeiter fördern und fordern. Die Führungsarbeit darf keinesfalls nur noch aus der Bewertung der verknüpften Ziele und der Ausrechnung von Boni bestehen.

Die Wolf Managementberatung ist Experte auf dem Gebiet der Mitarbeiterführung durch Zielverknüpfung. Praktische Informationen zum Thema bietet außerdem die von Gunther Wolf veröffentlichte Short Method mit dem Titel Ziele ganzheitlich verknüpfen: Monetäre Leistungsanreize bei komplexen Tätigkeiten schaffen.

Links:

Vergütungssysteme passgenau konzipieren

Kommentar verfassen

Vergütungssysteme passgenau konzipieren

Vergütungssysteme passgenau konzipieren

Vergütungssysteme revolutionieren das Unternehmensgefüge. Denn variable Vergütung setzt an den richtigen Stellen die richtigen Hebel in Bewegung. Die Folgen sind tiefgreifend und bringen das Unternehmen in allen Belangen voran. Mitarbeiter und Führungspersonal erfahren nachhaltig die Wertschätzung, die ihnen zusteht – und die sie sich verdient haben.

Für das optimale Betriebsklima sind jedoch einige Änderungen im Gehaltsgefüge von Nöten. Gunther Wolf, Experte für Vergütung, schildert in einer zweiteiligen Serie im Magazin Personalmanager die unverzichtbaren und erfolgversprechenden Maßnahmen.

Vergütungssysteme sind Herausforderung und Chance zugleich

Geschäftsführer verfolgen mit der Einführung neuartiger Vergütungssysteme die Freilegung ungekannter Potenziale. Jeder einzelne Mitarbeiter fühlt sich angesprochen, dessen Leistung wird nun ganz anders eingeschätzt und honoriert.

Für den Geschäftsführer und die Führungskräfte stellt sich mit dieser Strukturreform innerhalb des Unternehmens die Frage nach der adäquaten Messgröße: Wie lässt sich die Leistung der Mitarbeiter realistisch bewerten, ohne dabei das Betriebsklima zu gefährden?

Vergütungssysteme mit Vorsicht einführen

In der Tat bedarf es der ausführlichen Planung, bevor ein Unternehmen zum Erfolgsinstrument der Vergütungssysteme greift. Personal- und Betriebsrat warnen nicht selten zu Recht vor einem verfehlten Aktionismus, dessen Resultate am Wohl der Belegschaft vorbeigehen.

Eine überzogene Leistungserwartung seitens der Unternehmensführung und die Gefahr des Missbrauchs in Reihen der Mitarbeiter verursachen langfristige Schäden im Betriebsklima. Hier sind Fingerspitzengefühl und Diplomatie gefragt. Wie immer beim Aufsetzen neuer Systeme gilt die Devise: ganz oder gar nicht.

So profitieren Mitarbeiter vom Vergütungssystem

Aus Sicht der Mitarbeiter bergen Vergütungssysteme ein wesentliches Risiko: Ein Teil der Beschäftigten könnte von den neuen Zielvereinbarungen überfordert werden, was schleichend zur Verschlechterung des Betriebsklimas führen würde. Die wirtschaftlichen und menschlichen Folgen wären verheerend.

Dieser Befürchtung gilt es klug und argumentativ entgegenzuwirken. Werden Vergütungssysteme professionell eingeführt, entfalten sie schon bald ihre positiven Auswirkungen. Das gilt für alle Ebenen und führt zu einer gefestigten Mitarbeiterbindung ebenso wie zu mehr Wertstabilität, einer größeren Dynamik und spürbaren Personalkostenreduzierung.

Wege zum richtigen Vergütungssystem

Vor der Einführung der Vergütungssysteme muss in jedem Unternehmen Klarheit über die Kompetenzverteilung herrschen. Nur wenn die grundstürzende Maßnahme einer veränderten Vergütung als ein Projekt für alle aufgenommen wird, ist ihr Erfolg beschieden.

Die Vorlaufzeit sollte lieber länger als kürzer andauern. Qualität wird nur durch die Einbindung aller relevanten Beteiligten geschaffen – auch der Rat eines unbeteiligten Externen kann sich durchaus lohnen.

Wege zum richtigen Vergütungssystem

Ein Versuchsdurchgang verbietet sich dagegen von selbst. Seine Mangelhaftigkeit würde das Betriebsklima beeinträchtigen und eine Mitarbeiterbindung auf lange Zeit erschweren.

Gunther Wolf – Experte für Variable Vergütungssysteme – legt in einem ausführlichen, zweiteiligen Beitrag für das Fachmagazin Personalmanager sein Erfolgsrezept dar. Der Beitrag über das Thema Vergütungssysteme wird vom Team des Kompetenz Center Variable Vergütung auf Wunsch gern kostenfrei zugesandt.

Links:

Ressourcenorientiertes Training mit Rainer Herlt

Kommentar verfassen

Ressourcenorientiertes Training mit Rainer Herlt

Ressourcenorientiertes Training mit Rainer Herlt

Wenn klassische Zielvereinbarungen nicht den gewünschten Erfolg bringen, liegt das oft daran, dass die persönlichen Aspekte nicht hinreichend einbezogen wurden. Damit Mitarbeiter in einem Team ihr volles Potential nutzen und konsequent auf gesetzte Ziele hinarbeiten, müssen sie sich ihrer eigenen Ressourcen bewusst sein und sich mit dem jeweiligen Ziel emotional identifizieren können. Genau hier setzt das Ressourcentraining für Zielvereinbarungen von dem erfahrenen systemischen Trainer und Coach Rainer Herlt an.

Die Trainings des Experten Rainer Herlt basieren auf aktuellen neurowissenschaftlichen Erkenntnissen sowie auf dem Zürcher Ressourcenmodell. Dabei hat er sich inhaltlich besonders auf Teamtrainings und Trainings zum Thema Zielvereinbarungen spezialisiert. In Rainer Herlts „Teamtraining mit Frischeeffekt“ lernen die Teilnehmer zunächst ihre persönlichen Ressourcen in der Teamarbeit kennen, bevor sie mit den gewonnenen Erkenntnissen ein gemeinsames Motto für das Team erstellen.

Warum ein ressourcenorientiertes Training sinnvoll ist

Grundsätzlich bilden smarte Ziele eine nützliche Basis für Zielvereinbarungen. Dennoch ist ein spezifisches, messbares, akzeptiertes, realistisches und terminiertes Ziel für sich genommen noch kein Garant für die Zielerreichung geschweige denn das Engagement der einzelnen Mitarbeiter innerhalb eines Teams.

Um eine langfristige Motivation der Mitarbeiter zu gewährleisten, sodass die in einer Zielvereinbarung formulierten Ziele auch tatsächlich in diesem Team erreicht werden, gilt es, auch die menschlichen Faktoren zu berücksichtigen. Es zeugt daher von viel Führungskompetenz, wenn Führungskräfte dafür sorgen, dass die Mitglieder eines Teams sich ihrer persönlichen Ressourcen bewusst sind und sich emotional mit dem vereinbarten Ziel identifizieren.

Das Konzept von Rainer Herlts Ressourcentraining

Genau auf diese individuellen Motivationsfaktoren zielt das ressourcenorientierte Training mit Rainer Herlt ab. Im Verlauf des Teamtrainings lernen die Teilnehmer auch, ihren eigenen Willen zu nutzen, um aus einer inneren Motivation heraus seinen individuellen Beitrag dazu zu leisten, dass das jeweils gesteckte Ziel gemeinsam mit dem Team erreicht wird.

Während der praktischen Übungen des ressourcenorientierten Trainings erfahren die Teilnehmer zunächst, wo ihre persönlichen Ressourcen liegen. Nach dem Zürcher Ressourcenmodell erarbeiten die Teilnehmer beim zweitägigen Teamtraining mit dem Trainer Rainer Herlt wirkungsvolle Methoden zur Verfolgung der formulierten Ziele sowie zum Erkennen und Lösen von Problemen, welche die Zielerreichung behindern können.

Ressourcenorientiertes Training für optimalere Zielvereinbarungen

Das Ressourcentraining von Rainer Herlt zeigt Wege auf, wie die in einer Zielvereinbarung festgesetzten Ziele noch effizienter erreicht werden. Bei dem auf praktischen Beispielen aufbauenden Training gewinnen die teilnehmenden Mitarbeiter und Führungskräfte eines Teams wertvolle Erkenntnisse, die ihnen helfen, ihre eigenen Ressourcen noch besser für die Zielerreichung zu nutzen.

Schritt für Schritt lernen die Teilnehmer beim ressourcenorientierten Training für Zielvereinbarungen, welche Voraussetzungen sie benötigen, um auf Dauer motiviert und mit Begeisterung auf ein Ziel hinzuarbeiten. Zudem wird gemeinsam im Team überprüft, ob die dem Verhalten zugrunde liegenden Haltungsziele der Zielerreichung entgegenkommen oder hier eine Anpassung nötig ist.

Berufliche Expertise von Rainer Herlt

Der systemische Coach, ausgezeichnete NLP-Trainer und zertifizierte Kommunikationstrainer Rainer Herlt hat über 17 Jahre mit diversen Teams im Vertrieb und Marketing von Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen zusammengearbeitet, davon 13 Jahre lang als Führungskraft. Auf diese Erfahrungen und sein fundiertes Fachwissen greift Rainer Herlt bei seinen lebendig und praxisnah gestalteten Seminaren, Coachings und Teamtrainings zurück.

Weitere Informationen über Rainer Herlt, sein Teamtraining und das ressourcenorientierte Training für Zielvereinbarungen erhalten Interessierte auf Anfrage gern vom Team der SYSTAGON Unternehmensberatung – Schulung – Umsetzung.

Links:

Leistungsorientierte Vergütung – Chance für Ingenieure

Kommentar verfassen

Leistungsorientierte Vergütung – Chance für Ingenieure

Leistungsorientierte Vergütung – Chance für Ingenieure

Leistungsorientierte Vergütung als Zieloptimierungsmethode erfreut sich immer größerer Beliebtheit. Das hat seine Gründe, erklärt Gunther Wolf. Wer diese Chance zu nutzen versteht, dem sind finanziell kaum Grenzen gesetzt – wenn einige Regeln beachtet werden.

Leistungsorientierte Vergütung als Zieloptimierungsmethode erfreut sich immer größerer Beliebtheit. Das hat seine Gründe, erklärt Gunther Wolf. Wer diese Chance zu nutzen versteht, dem sind finanziell kaum Grenzen gesetzt – wenn einige Regeln beachtet werden.

Bei der leistungsorientierten Vergütung kommt es auf die Details an: Sind die im Folgenden beschriebenen Bedingungen erfüllt, können sich daraus ungeahnte Vorteile der ergeben. Entscheidend ist, ob der Weg zur Zielerreichung nachvollziehbar ist, ob das System nach oben offen ist, und ob das vereinbarte Zielniveau realistisch ist.

Win-Win-Situation für Ingenieure und Arbeitgeber

Neben einem festen Grundbetrag werden heute bis zu 30 Prozent des Zieleinkommens als leistungsorientierte Vergütungskomponente an Bedingungen geknüpft, die in einer entsprechenden Zielvereinbarung festgelegt werden. Diese Methode, die früher ausschließlich bei Vertriebsmitarbeitern üblich war, wird nun immer mehr auch bei Ingenieuren angewendet.

Damit werden Ingenieure besonders motiviert, so effektiv und effizient wie möglich zu arbeiten und eine kontinuierlich hohe Leistung zu erbringen. Weil die Ingenieure dadurch an der Wertschöpfung unmittelbar beteiligt sind, werden sie zudem motiviert, Kosten zu minimieren, Verbesserungspotentiale zu eruieren und auch auszuschöpfen. Die Ingenieure übernehmen auf diese Weise einen Teil der unternehmerischen Arbeit und erhalten dafür eine leistungsorientierte Vergütung.

Risiken und Chancen für Ingenieure

Besonders in kleinen mittelständischen Unternehmen ist das Modell der leistungsorientierten Vergütung häufig anzutreffen. Dies ist aus Sicht des Arbeitgebers besonders sinnvoll, um das Risiko eines Fehlgriffs zu minimieren. Sollte der neue Ingenieur hinter den Erwartungen zurückbleiben, hält sich so zumindest der finanzielle Schaden in Grenzen.

Das Grund- oder Festgehalt orientiert sich an den Kompetenzen und Erfahrungen des zukünftigen Mitarbeiters, während sich der variable Vergütungsanteil als leistungsorientierte Vergütung nach der individuellen Leistung richtet. Für High Performer, also leistungsfähige und leistungsorientierte Ingenieure, kann dieser Deal besonders attraktiv sein. Allerdings müssen mindestens die drei folgenden Bedingungen erfüllt werden: Saubere Messgrößen, ein ungedeckeltes System sowie ein angemessenes Zielniveau.

Wie werden die Ziele ermittelt?

Zur Überprüfung der Ziele in der Zielvereinbarung bedarf es bestimmter Leistungs-Messgrößen. Im Idealfall hat der Ingenieur ein Mitspracherecht bei deren Festlegung. Ist dies nicht der Fall, gilt es zu prüfen, ob die gewählten Kennziffern zumindest nachvollziehbar und logisch sind.

Hier rät Managementberater Gunther Wolf den Ingenieuren, wachsam zu sein: Können die Ziele überhaupt in ausreichendem Maße beeinflusst werden? Oft gibt es nämlich einen größeren Anteil, der eher allgemein gehalten ist, zum Beispiel Unternehmensgewinn oder –Umsatz. Auch die Definition der Messgrößen, die Ermittlung im Sinne von „Berechnung“ sowie die Objektivität sind wichtige Punkte, die einer eingehenden Überprüfung bedürfen.

Leistungsorientierte Vergütung: Ohne Deckel bitte!

Von Seiten des Arbeitgebers wird häufig auch nicht unbedingt damit gerechnet, dass Ingenieure die vereinbarten Ziele der leistungsorientierten Vergütung übererfüllen. Deswegen ist genau dieser Fall in vielen Zielvereinbarungen nicht vorgesehen, das System ist „gedeckelt“.

Das würde allerdings dazu führen, dass bei Übererfüllung der Ziele kein weiteres Vergütungsplus anfällt. Moderne Zielvereinbarungssysteme wie die Zieloptimierung haben daher keine derartige Deckelung. Mit ein wenig Überzeugungsarbeit gelingt es Ingenieuren mitunter sogar, den „Deckel“ entfernen lassen.

Ziele für Ingenieure auf realistische Machbarkeit prüfen

Die vereinbarte Ziele für Ingenieure sollten anspruchsvoll sein, denn sonst sind sie nicht motivierend. Unrealistisch hohe Ziele bewirken jedoch das Gegenteil vom ursprünglichen Zweck: Sie demotivieren. Ingenieure tun daher gut daran, die vorgeschlagenen Ziele auf eine realistische Machbarkeit hin zu überprüfen.

Problematisch wird es bei der leistungsorientierten Vergütung dann, wenn sich ein Ingenieur mit dem Vorgesetzten nicht auf realistische Ziele einigen kann. Daher sollte geprüft werden, ob in diesem Fall ein Eskalationsmechanismus vorgesehen ist und wie dann zu verfahren ist.

Zum Fachartikel über leistungsorientierte Vergütung für Ingenieure

Der Fachartikel über leistungsorientierte Vergütung bei Ingenieuren steht auf der Website der Wolf I.O. Group GmbH kostenfrei zur Verfügung.

Links:

Vergütung strukturieren, Zielvereinbarung festigen

Kommentar verfassen

Vergütung strukturieren, Zielvereinbarung festigen

Vergütung strukturieren, Zielvereinbarung festigen

Für die Einführung einer variablen Vergütung ist es nie zu spät: Als bewährtes Instrument lässt sie sich auf verschiedene Firmenstrukturen anwenden. Variable Vergütung gehört zu den unverzichtbaren Merkmalen einer realistischen Zielvereinbarung. In seinem Seminar spricht Gunther Wolf, Experte für Vergütung, über die vielseitigen Einsatzmöglichkeiten.

Gunther Wolf legt seinen Schwerpunkt neben der erfolgreichen Einführung vor allem auf die optimale Modernisierung bereits bestehender Vergütungsmodelle. Interessierte im Norden und Nordosten der Republik merken sich gleich die Seminartermine am 6.10 in Hannover und am 7.10 in Berlin.

Variable Vergütung und Zielvereinbarung: zwei Seiten einer Medaille

Nicht zuletzt durch den Fachkräftemangel gilt für Unternehmen die Devise: Geeignete Mitarbeiter unbedingt halten! Das funktioniert in Zeiten einer starken Nachfrage längst nicht mehr allein über den Gehaltsscheck – gut bezahlt wird in den meisten Firmen.

Zünglein an der Waage ist vielmehr die individualisierte Entlohnung: Mit Hilfe einer variablen Vergütung erfahren Spitzenkräfte eine materielle und nichtmaterielle Wertschätzung. Dieses zeitgemäße Entlohnungsmodell hilft zugleich, ein unkontrolliertes Wettbieten um einzelne Mitarbeiter zu verhindern.

Attraktive Rahmenbedingungen provozieren den Wettbewerb

Gunther Wolf vermittelt in seinem Seminar zum Thema variable Vergütung den wesentlichen Aspekt: Eine angemessene und erfolgsorientierte Bezahlung drückt sich nicht in astronomischen Ausschüttungen aus.

Der Rahmen macht den Unterschied: Ihn zu setzen und durch die richtige Unternehmenskultur den Mitbewerbern im Wettbewerb um die besten Bewerber ein Stück voraus zu sein, ist oberstes Gebot einer jeden Personalabteilung. Dabei entscheidet die firmenspezifische Implementierung über Wohl und Wehe.

Aus erster Hand: Seminar mit Praxisbezug und Persönlichkeit

Gunther Wolf blickt auf einen reichhaltigen Erfahrungsschatz zurück. Sein Seminar findet bewusst im kleinen Kreis statt, so gelingt die Vermittlung der praxiserprobten Ideen am besten. Wolf weiß: Die Einführung, Durchsetzung und Etablierung einer neuen Form der Vergütung stößt durchaus auf Widerstand.

Aus diversen Einblicken in Unternehmen aller Größenordnungen kennt Gunther Wolf die Sackgassen und zeigt stattdessen gangbare Wege auf. Dabei spielt es keine Rolle, um welche Branche oder Region es sich handelt. Zielvereinbarung und leistungsbezogene Bezahlung sind unveräußerliche Kernkompetenzen jeder erfolgreichen Unternehmensführung.

Seminar für Profis und Beginner in Hannover und Berlin

Das Seminar von Gunther Wolf sorgt für eine intensive Begegnung mit der Materie variable Vergütung. Ob erfahrener Personaler oder hungriger Firmengründer, das Konzept der eintägigen Veranstaltung dient Entscheidern jedweder Dimension zur umfassenden Information und Weiterbildung.

Organisiert wird die Veranstaltung vom renommierten Dashöfer Verlag. Dort ist auch Gunther Wolfs Bestseller zum Thema erschienen: „Variable Vergütung: Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter begeistern“. Die Lektüre dient vortrefflich der Ergänzung und Vertiefung.

Seminartermine im Herbst in Hannover und Berlin

Der Seminar in Hannover findet am 06. Oktober im 4-Sterne Hotel Wyndham Hannover Atrium statt. In Berlin tagen die Teilnehmer am 07. Oktober im NH Berlin Alexanderplatz in ruhiger Lage in Friedrichshain, nur 3 Haltestellen vom Alexanderplatz entfernt.

Interessierte aus den Metropolregionen Hannover und Berlin erfahren weitere Details und Anmeldeformalitäten zum Seminar bequem über das Kompetenz Center Variable Vergütung.

Links:

 

Zielvereinbarung als Führungsinstrument

Kommentar verfassen

Zielvereinbarung als Führungsinstrument

Zielvereinbarung als Führungsinstrument

Eine realistische Zielvereinbarung erhöht die Erfolgschancen eines Unternehmens deutlich. Wenn Führungskräfte die zuvor festgelegten Ziele mit ihren Mitarbeitern vereinbaren, übertragen sie ihnen damit die Verantwortung für die zu erledigenden Aufgaben. Laut Gunther Wolf, dem Experten für Performance Management, wirken sich Zielvereinbarungen als Führungsinstrument daher positiv auf die Motivation der Mitarbeiter zur Zielerreichung aus.

In einem Artikel in der Fachzeitschrift Bodymedia (Ausgabe 6 / 2014) erläutert der Experte Gunther Wolf, wie Unternehmensziele mithilfe des Führungsinstruments Zielvereinbarung noch effizienter erreicht werden können. Ebenfalls gibt er darin Tipps, wie das als Basis dienende Zielvereinbarungsgespräch optimal zu gestalten ist und wie die Zielerreichung erfolgreich verfolgt wird.

Zielvereinbarungen als Führungsinstrument

Durch eine Zielvereinbarung zwischen der Führungskraft und dem jeweiligen Mitarbeiter erhält dieser mehr Klarheit über die zu erreichenden Ziele. Offene Fragen können beim Zielvereinbarungsgespräch oder in den folgenden Zwischengesprächen geklärt werden.

Das Führungsinstrument Zielvereinbarung schafft somit Transparenz und fördert hierdurch das gegenseitige Vertrauen. Dies erleichtert die Zusammenarbeit und unterstützt das Erreichen der vereinbarten Ziele.

Erreichte Ziele besser erkennen

Ein weiterer Nutzen von Zielvereinbarungen ist, wie der Experte Gunther Wolf in dem Fachartikel darlegt, dass auch Erfolge für erreichte Teilziele erkannt werden. Dies motiviert den betreffenden Mitarbeiter zusätzlich für die weiteren Arbeitsschritte, welche für die Erreichung der umfassenderen Ziele zu bewältigen sind.

Zudem werden in einem Zielvereinbarungssystem mögliche Probleme leichter identifiziert. So können Lösungen gefunden und die Maßnahmen zur Zielerreichung angepasst werden, so dass die in der Zielvereinbarung festgelegten Ziele doch noch erreicht werden.

Experte Gunther Wolf über erfolgreiche Zielerreichung

Vor der Zielvereinbarung sind die Ziele zu formulieren. Wie Gunther Wolf es in seinem Artikel beschreibt, besteht eine klare Zielformulierung aus vier Komponenten: der Zielrichtung, einer Messgröße für das anvisierte Ziel, der Zielhöhe in Bezug auf diese Messgröße sowie einem Bezugswert für dieses Ziel.

Gunther Wolf, der Experte für Führungsinstrumente und Zielvereinbarungen ist, plädiert dafür, im Sinne einer Zieloptimierung die Formulierung der Ziele so einfach wie möglich zu halten. Ist ein Ziel absolut und ohne Bezugswert zu formulieren, sollte dies so umgesetzt werden. Anschließend können die Maßnahmen geplant werden, mit denen die Ziele in dem vorgesehenen Zeitraum zu erreichen sind.

Vorbereitung der Zielvereinbarung

Um mit den Mitarbeitern Ziele vereinbaren zu können, sollten Führungskräfte sich vor dem Zielvereinbarungsgespräch überlegen, welche Mitarbeiter je nach ihren beruflichen Stärken welchen Teil zum Erreichen der Ziele beitragen soll. Nach dieser Zielvereinbarung sollte laut dem Experten Gunther Wolf klar sein, wer welche Aufgaben bis wann zu erledigen hat und wie das Ergebnis genau aussehen soll.

Diese wichtigen Punkte sollten auch in der Zielvereinbarung schriftlich festgehalten werden. Hierbei ist eine Vorlage für Zielvereinbarungen nützlich.

Zielvereinbarung effizient gestalten

Der Experte Gunther Wolf empfiehlt, bei Zielvereinbarungen die Ziele pro Monat, Quartal oder Halbjahr zu vereinbaren. Dies hat den Vorteil, dass die jeweiligen Maßnahmen zur Zielerreichung je nach aktuellem Stand im Rahmen der Zielvereinbarung angepasst werden können.

Im Rahmen der Zielvereinbarung rät der Experte Gunther Wolf ebenfalls dazu, vorher zu überlegen, welche Maßnahmen zur Zielerreichung dem jeweiligen Mitarbeiter vollständig überantwortet werden können, und bei welchen Aufgaben es aufgrund möglicher Unwägbarkeiten für die zuständige Führungskraft sinnvoll ist, sich eine Interventionsmöglichkeit offen zu halten.

Der Artikel über das Führungsinstrument Zielvereinbarung von dem Experten Gunther Wolf wird den Interessierten auf Nachfrage gern von den Mitarbeitern des Kompetenz Center Zielvereinbarung kostenfrei zugesandt.

Links: