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Anreizsysteme im Versicherungsinnendienst

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Anreizsysteme im Versicherungsinnendienst

Anreizsysteme im Versicherungsinnendienst

Die Möglichkeiten zur Gestaltung der Anreizsysteme im Innendienst der Versicherungen sind bei der Personalleiter-Tagung des AGV ein gefragtes Thema. Referent Gunther Wolf informiert die Personalmanager detailliert über Pro und Contra, über Risiken und Chancen.

Zweimal pro Jahr veranstaltet der AGV für die Personalmanager der Versicherungsbranche eine Fachkonferenz. Die Themen werden dabei stets an den aktuellen Informationsbedürfnissen der Teilnehmer ausgerichtet.

Personalmanager stehen vor Herausforderungen

Im Vorfeld der Frühjahrskonferenz wurde dem Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen in Deutschland e. V. (AGV) ein starkes Interesse an dem Thema „Anreizsysteme“ signalisiert. Insbesondere die Gestaltung der Anreizsysteme für die Zielgruppe der Mitarbeiter im Versicherungsinnendienst stellt eine große Herausforderung für die Personalmanager dar.

Der Arbeitgeberverband der Versicherungsunternehmen engagierte mit Gunther Wolf einen der führenden und ebenso innovativen wie lösungsorientierten Experten im Bereich der Anreizsysteme. Sein Vortrag fokussiert auf die acht von den Personalleitern als besonders typisch bezeichneten Schwierigkeiten von Anreizsystemen im Innendienst.

Typische Schwierigkeiten der Anreizsysteme

Zentrale Schwierigkeiten sehen die Personalmanager im Zusammenhang mit der Umsetzung von Zielvereinbarungen: Klar messbare Ziele sind im Versicherungsinnendienst eher die Ausnahme, sodass Konflikte bei der Festlegung der anvisierten Ziele und bei der Feststellung der Zielerreichung zur Regel werden.

Hinzu kommt die Gefahr der Vernachlässigung nicht prämierter Aufgaben, die Vernichtung der intrinsischen Motivation, die Förderung von Einzelkämpfertum statt Teamwork, die Manipulation der Anreizsysteme durch die Innendienstmitarbeiter, Wahrnehmungsfehler der Führungskräfte sowie Widerstände der Innendienstmitarbeiter und der Mitbestimmungsorgane.

Innovative Lösungen

Aus seiner langjährigen Erfahrung mit Anreizsystemen stellt Wolf für alle acht Problembereiche verschiedene, innovative Lösungen vor: Die Wenn-Dann-Verknüpfung von Zielen, die Zieloptimierung, die nutzbaren Varianten zur Messbarmachung qualitativer Ziele, die Kuchenverknüpfung von Team- und Individualzielen und das die Betroffenen einbindende Implementierungsverfahren.

Wolf betont, dass bei den genannten Schwierigkeiten Menschen und deren individuell ausgeprägte Verhaltensweisen im Vordergrund stehen. Daher gibt es für den Unternehmensberater nicht „die eine Lösung“, die in jedem Falle funktioniert. Aber er beweist, dass ausreichend verschieden wirksame Lösungsmöglichkeiten vorliegen, mit deren Hilfe alle angeführten Schwierigkeiten beseitigt werden können.

Veraltete Anreizsysteme überarbeiten

Wie jeden Vortrag schließt der Unternehmensberater auch diesmal mit seinem Credo ab: Es soll sich für alle lohnen. Wolf: „Wenn Sie ein Anreizsystem erfolgreich gestalten, einführen und umsetzen wollen, dann müssen Sie einen potenziellen Nutzen für alle Beteiligten schaffen!“

Einer der Personalmanager stellt fest: „Wir alle müssen unsere vorhandenen variablen Anreizsysteme im Versicherungsinnendienst überarbeiten. Ich habe von Gunther Wolf alle Methoden erfahren, mit denen unsere typischen Probleme in den Griff zu bekommen sind!“

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Vertrauensarbeitszeit

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Was charakterisiert Vertrauensarbeitszeit? Wie können Unternehmen und Mitarbeiter davon profitieren? Im aktuellen monster Personal Center findet sich ein Fachbeitrag der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung und Training.

Ziel- und Ergebnisorientierung durch Vertrauensarbeitszeit

Bei Vertrauensarbeitszeit werden Beginn und Ende nicht festgehalten. Damit entfällt das Problem „Überstunden“ allerdings nicht: Die über die vereinbarte Tagesarbeitszeit hinausgehende Zeit muss aufgrund gesetzlicher Vorschriften erfasst werden.

Mit Vertrauensarbeitszeit ist daher vor allem eine Veränderung der Denkweisen und Einstellungen verbunden. Statt Anwesenheit über eine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zählt die Erledigung der Aufgaben, die der Stelle zugeordneten sind. Besonderes Augenmerk wird auf die Erreichung der vereinbarten Ziele gelegt.

Vertrauensarbeitszeit erfordert Zielvereinbarung

Dienstzeiten, Öffnungszeiten oder Schichtzeiten bilden gewisse Grenzen für die ergebnis- und zielorientierte Arbeitszeitgestaltung. Es kommt darauf an die Ziele der Teams sinnvoll zu vereinbaren.

Die Verabschiedung von der Zeitorientierung fällt Mitarbeitern und Führungskräften nicht leicht. Denn die Maßeinheit Zeit ist objektiv und für Führungskräfte einfach zu kontrollieren. Das Erreichen von Zielen oder Arbeitsergebnissen hingegen erfordert eine intensive Beschäftigung mit den Arbeitsinhalten jedes Mitarbeiters.

Vertrauensarbeitszeit erfordert Führungsqualitäten

Gerade im Bereich der Mitarbeiter- und Teamführung ist die positive Wirkung der Vertrauensarbeitszeit spürbar. Es geht nicht darum, dass der Mitarbeiter die Zeit bis 17 Uhr absitzt, sondern seine Aufgaben zielorientiert erledigt.

Ohne Vertrauen geht es nicht. Ohne Verantwortungsbewusstsein auch nicht. Ohne Kontrolle natürlich auch nicht. Der Mitarbeiter hat selbst die zu bewältigende Arbeit zu planen sowie zeitnah und zuverlässig zu erledigen. Für Vertrauensarbeitszeit ist Zielvereinbarung die Basis. Durch Zielvereinbarung wird der Erfolg der Unternehmens- und Mitarbeiterführung begründet.

Ziele vereinbaren, Verantwortungsbewusstsein fordern

Die Führungskraft vereinbart Ziele mit den Mitarbeitern, die entsprechend ihre Aufgaben oder Projekte bearbeiten. Durch erfolgreiche Erledigung der ihnen übertragenen Aufgaben und den ergebnisorientierten Umgang mit der Arbeitszeit zeigen die Mitarbeiter, dass sie den ihnen entgegengebrachten Vertrauensvorschuss verdienen.

Das Unternehmen profitiert von Zielvereinbarungen und Vertrauensarbeitszeit durch Wegfall der Kosten für die Zeiterfassung, sowie die Steigerung der Arbeitsproduktivität. Die Arbeitnehmer können durch selbst bestimmte Einteilung der Arbeitszeit Beruf und Familie besser verbinden.

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